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為什么老板總在加薪時(shí)不滿意

　　老有人跟我抱怨說(shuō)，為什么老板只在加薪時(shí)表現(xiàn)出對(duì)你的不滿意，別的時(shí)候就看不出來(lái)？其實(shí)這個(gè)問(wèn)題比較容易理解，老板與員工，在工資問(wèn)題上永遠(yuǎn)是對(duì)立的，雙方總是不滿意。我通常會(huì)向我的朋友建議說(shuō)，還是得在自己身上找原因，看看你的工作是不是與現(xiàn)在的工資相符，如果真的差的太多，可以選擇離開，或者找老板談。如果不是，那么就自己首先要努力將工作做好，做出成績(jī)來(lái)。出成績(jī)以后，再提加薪不遲，而這個(gè)時(shí)候，也會(huì)有底氣得多。因?yàn)槿魏我患移髽I(yè)的老板，都希望留住有用的人才。

　　加薪 加給功勞還是給苦勞

　　阿反在一個(gè)公司做財(cái)務(wù)工作一年多了。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愿意承擔(dān)責(zé)任，是辦公室里干活最多的，公司電腦壞了是他修，電線折了是他接。阿反在工作中積極配合同事，學(xué)歷在公司是最高的，但工資卻是最低的，每月只有1200元。老板從不提加薪水的事，他自己也不好意思提。他不知道怎么辦了。按理說(shuō)一年多就離職不是一個(gè)好現(xiàn)象，可賺的實(shí)在太少了。

　　阿反正考慮離職，我勸他留下來(lái)。他這種情況很典型，只是他不大明白薪酬支付的原因和意義而已。職場(chǎng)講壇特邀嘉賓，中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)碩士，具有9年人力資源開發(fā)與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的王澤一先生說(shuō)，薪酬支付一般基于三種原因：職位、能力和績(jī)效，這三者的權(quán)重比例會(huì)根據(jù)公司支付能力和行業(yè)與崗位不同而不同。阿反的不滿意，是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

　　按照他說(shuō)的，阿反是工作一年多的財(cái)務(wù)工作，那這個(gè)崗位頂多是記賬、出納、費(fèi)用控制等，而不是一個(gè)高級(jí)管理和技術(shù)工作，所以這個(gè)崗位一般是按照職位付工資的，即企業(yè)按照員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)付工資。這個(gè)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比起銷售總監(jiān)，甚至銷售人員的績(jī)效工資都低是正常的。

　　阿反的學(xué)歷最好，即能力最強(qiáng)，但財(cái)務(wù)工作，只有財(cái)務(wù)核算、會(huì)計(jì)、投資、總監(jiān)等職位是按照能力（學(xué)歷+經(jīng)驗(yàn)）付薪酬的。阿反的這個(gè)職位跟“能力”無(wú)關(guān)�！靶揠娔X”的行為屬于苦勞，不是功勞。薪酬只發(fā)給功勞，不是發(fā)給苦勞的。明白了這點(diǎn)，他就不再抱怨了。

　　加薪與升職 兩種不同的激烈方式

　　目前多數(shù)企業(yè)使用的寬帶薪酬體系中，管理人員的薪酬不高于甚至低于優(yōu)秀員工的情況不少，包括上下級(jí)之間，這也是一種合理的現(xiàn)象。簡(jiǎn)單的說(shuō)，提升職位和提高薪酬是兩種不同的激勵(lì)方式，是否提升管理職位取決于員工的管理潛能，而是否提高薪酬則取決于員工實(shí)際做出的貢獻(xiàn)。

　　同事小光向我訴苦，在公司工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)很器重他，但待遇和工資卻遲遲不上來(lái)，有領(lǐng)導(dǎo)之名無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的工資和待遇。他這種情況也很普遍，我給他推測(cè)，也許領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他的管理潛能還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，或者他擅長(zhǎng)于業(yè)務(wù)而不擅長(zhǎng)做管理者，也許是別的原因，使得他在管理崗位上并沒(méi)有做出比以前更多的貢獻(xiàn)。我建議他開誠(chéng)布公地和領(lǐng)導(dǎo)溝通他的想法，向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱男枰�，同時(shí)也了解公司對(duì)自己的期望和評(píng)價(jià)，問(wèn)題會(huì)迎刃而解。

　　不要強(qiáng)迫老板給你加薪

　　眼瞅著周圍同事一個(gè)個(gè)高薪，唯獨(dú)自己還在低水平徘徊，不免有些著急。最急者會(huì)這樣：

　　阿楠在公司做得感覺(jué)不錯(cuò)，就是工資只有3000元。他向老板提出加薪未果，不得已找了一個(gè)新東家，答應(yīng)給他5000元每月。阿楠向老總表示辭意，可老板明確表示愿加到5500挽留他。阿楠覺(jué)得很不好意思，讓老總這樣給他加薪，他不知道是去還是留了。

　　我給他的建議是，選擇離開吧。第一，阿楠跟老總已經(jīng)說(shuō)過(guò)辭職，雖然因?yàn)榧有搅袅讼聛?lái)，但會(huì)在老總的心中留下陰影的。在老板心中，阿楠是留下來(lái)是為了錢，早晚還是要離開的。所以，即使阿楠不離開，接下來(lái)，老板可能會(huì)對(duì)他的崗位有所戒備，或者留意能取代他的人來(lái)接任他的崗位。那個(gè)時(shí)候，阿楠就很被動(dòng)了。

　　第二，如果過(guò)意不去，想保留與老總的關(guān)系，那就在準(zhǔn)備去新單位做的同時(shí)安排好自己在這家單位的身后工作。


　　記住，這是在炒老板，任何老板容量再大，也會(huì)覺(jué)得心理不舒服的。


　�。ū疚南抵腥A英才網(wǎng)職場(chǎng)講壇根據(jù)蔡一青女士、王澤一先生、江洪明先生、崔照江先生、師至潔女士做客職場(chǎng)講壇問(wèn)答實(shí)錄整理而成）

　　中華英才網(wǎng)“職場(chǎng)講壇”簡(jiǎn)介：

　　“職場(chǎng)講壇”（consult.chinahr.com）是中華英才網(wǎng)于2006年底全新推出的一檔強(qiáng)勢(shì)在線欄目。它通過(guò)邀請(qǐng)專家就職場(chǎng)某一熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行深度分析和在線解答，為求職者提供一個(gè)“隨時(shí)發(fā)疑問(wèn)，即時(shí)解其惑”的交流平臺(tái)，同時(shí)也為專家提供了一個(gè)自我展示，提升自己專業(yè)形象的舞臺(tái)�！奥殘�(chǎng)講壇”自推出以來(lái)，已成功舉辦60余期。先后邀請(qǐng)了伍婷、肖勇、郭策、洪向陽(yáng)、白玲等專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)師，安靜、江洪明、崔照江等名企HR，孫虹鋼等著名職場(chǎng)專家以及中華英才網(wǎng)的部分高管與求職者和職場(chǎng)人士進(jìn)行了在線交流，為他們解答了上千個(gè)職場(chǎng)難題。在廣大嘉賓與中華英才網(wǎng)的協(xié)同努力下，“職場(chǎng)講壇”積累了良好的聲譽(yù)，日漸成為廣大求職者和職場(chǎng)人士心目中的品牌欄目�！奥殘�(chǎng)講壇”每周二、周四下午3點(diǎn)開播，每期直播一個(gè)小時(shí)。敬請(qǐng)關(guān)注！