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規(guī)章制度,細(xì)節(jié)決定成敗
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實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家,北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員,“人力資源管理師”培訓(xùn)講師,曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實務(wù)和理論研究,具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗。

  編者按

  自2008年1月1日《勞動合同法》的正式施行以來,由于對《勞動合同法》的認(rèn)知、解讀普遍存在一定程度的盲目性和偏激性,使得維權(quán)意識日益高漲的勞動者產(chǎn)生了與用人單位的對立情緒,出現(xiàn)了勞動者維權(quán)的意識高于工作熱情的情形,勞動爭議案件的發(fā)生有迅速攀升之勢。2008年5月,一部針對解決勞動爭議的法律——《勞動爭議調(diào)解仲裁法》即將實行,該法的施行是否會引起更新一輪的勞動關(guān)系博弈大潮?企業(yè)又該如何構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?

  要想建立起完善的勞動爭議預(yù)警體系,并非一日之功,但如果能夠找到勞動爭議的頻發(fā)點,迅速有效地建立起相對應(yīng)的預(yù)警機制,將能起到立竿見影的效果。

  本期“甲方乙方”將抓住企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定與完善,勞動合同“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用”的訂立原則,以及招聘錄用條件的設(shè)定與公示等勞動爭議的頻發(fā)點,通過對三個典型勞動爭議案例的分析,提出預(yù)防及應(yīng)對措施。

  本欄目由勞動法專業(yè)服務(wù)提供商北京首安人力資源服務(wù)有限公司提供智慧支持。

  01.規(guī)章制度,細(xì)節(jié)決定成敗

  案情介紹

  趙華是某物流公司的叉車駕駛員,2007年4月與該公司簽訂了2年的固定期限勞動合同。由于工作勤懇,表現(xiàn)突出, 2008年1月,他被任命為叉車組組長。2008年2月,該物流公司人事部在進行全體員工的年度考核中發(fā)現(xiàn)趙華自擔(dān)任組長以來,不但沒有按照公司的考勤制度管理組員,還曾出現(xiàn)自己遲到、缺勤不記錄的情況。對此,物流公司人事部以趙華經(jīng)常遲到,嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,給用人單位的管理工作造成嚴(yán)重不良影響為由,與其解除了勞動關(guān)系。



  趙華表示,在其擔(dān)任組長期間,只出現(xiàn)過2次遲到、缺勤不記錄的情況,但該物流公司的規(guī)章制度中并未明確規(guī)定員工因遲到早退就可以被解除勞動關(guān)系。因此,趙華向勞動爭議仲裁委員會提出申請,要求判定該物流公司與其解除勞動關(guān)系的決定無效,原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。

  仲裁結(jié)果

  由于物流公司提供的公司規(guī)章制度中未載明員工遲到早退的具體處理標(biāo)準(zhǔn),且用人單位也未能提供趙華的考勤記錄,對于遲到缺勤次數(shù),物流公司與趙華各執(zhí)一詞,勞動爭議仲裁委員無法判定。最終經(jīng)調(diào)解雙方達成協(xié)議,物流公司向趙華支付雙倍的經(jīng)濟補償后,與其解除了勞動關(guān)系。

  專家點評

  焦點一:物流公司的規(guī)章制度為何沒有起到作用?用人單位制定規(guī)章制度時應(yīng)注意什么?

  依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)! 用人單位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度管理員工,其中也包括依據(jù)規(guī)章制度給予員工相應(yīng)的處分。但這種處分必須要有法律或規(guī)章制度的依據(jù),否則就會因無據(jù)可依而被撤銷。用人單位如果沒有建立規(guī)章制度或者規(guī)章制度不夠完善,就要承擔(dān)一定的責(zé)任。

  本案中,仲裁委查閱了該物流公司有關(guān)處理員工遲到、缺勤行為的規(guī)章制度,制度規(guī)定:“本單位員工不得無故遲到早退”、 “員工經(jīng)常遲到早退、無故缺勤情節(jié)嚴(yán)重的,用人單位有權(quán)做出與其解除勞動關(guān)系的處理”。由于規(guī)定中未對員工遲到早退、缺勤行為做出明確的界定,也未對此類行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)做出明細(xì)劃分,憑主觀判斷趙華嚴(yán)重違反規(guī)章制度而與其解除勞動關(guān)系的做法就不能得到法律的支持。此外,該物流公司采用了人工記錄的員工考勤辦法,這不但要求記錄考勤人員具有較高的公正性和自覺性,更要求用人單位對工作程序的有效規(guī)范和管理。

  筆者認(rèn)為,用人單位在制定規(guī)章制度時應(yīng)該從細(xì)節(jié)上注意以下幾點:

  首先,規(guī)章制度固然需要一些原則性、指導(dǎo)性的內(nèi)容作為基礎(chǔ),但在制度執(zhí)行時,所依據(jù)的條款、規(guī)定就要具體,要有可操作性,而且還應(yīng)規(guī)定如果員工違規(guī)該如何處理,需要對規(guī)定的各種情況進行周全的考慮和研究。有些用人單位的制度條款原則性過強,導(dǎo)致了不同勞動者對同一條款容易產(chǎn)生不同的理解。更有些用人單位制定了一些自我障礙條款,使得自己在制度執(zhí)行過程中束手束腳。例如關(guān)于“職工曠工6天,經(jīng)批評教育無效,公司可以解除勞動合同”的規(guī)定,其中的“批評教育無效”就屬于自我限制條款,導(dǎo)致用人單位在沒有履行批評教育程序的情況下,就不能解除勞動合同。

  其次,規(guī)章制度的文字表述也不可忽視,特別是專業(yè)術(shù)語要表述規(guī)范。例如在處理、結(jié)束勞動者勞動關(guān)系問題上,就有開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關(guān)系、擅自離職等方式。應(yīng)當(dāng)清楚的是,不同的處理方式針對的行為、處理的程序、適用的法律各不相同,結(jié)果自然也有所區(qū)別。用人單位只有弄清不同術(shù)語的法律含義,才能合法有效地處理員工。另外,在制定規(guī)章制度中,切忌使用過多生澀、籠統(tǒng)、同詞多義的詞匯。

  最后,用人單位制定規(guī)章制度的目的,是為了更有效地管理員工,所以,規(guī)章制度要處處體現(xiàn)以人為本的思想,要充分考慮員工的感受,多進行人性化設(shè)計,既不能違背法律規(guī)定,又不能有悖常理。有些用人單位的規(guī)章制度非常嚴(yán)格,甚至超出了常人所能接受的范圍。例如某公司規(guī)定,曠工一天,罰款500元。這種制度雖然在短時間內(nèi)能起到震懾職工、嚴(yán)肅紀(jì)律的目的,但從用人單位的長遠發(fā)展來看,必定會導(dǎo)致人心相背。

  筆者認(rèn)為一整套完備的人事規(guī)章制度可以包括:《勞動合同管理辦法》、《考勤與請休假管理規(guī)定》、《員工須知》、《員工獎懲管理規(guī)定》、《醫(yī)療期管理規(guī)定》、《停工留薪期管理規(guī)定》、《女職工“三期”管理規(guī)定》等。此外,用人單位還應(yīng)當(dāng)盡量避免移花接木,將其他用人單位的規(guī)章制度直接轉(zhuǎn)接到本單位的辦法,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的自身情況制定有針對性的規(guī)章制度。

  焦點二:用人單位的規(guī)章制度要經(jīng)過哪些程序才能生效?

  《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,如工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù),向用人單位提出,?jīng)過雙方協(xié)商,用人單位應(yīng)予以修改完善。對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定,用人單位應(yīng)當(dāng)將其公示、告知勞動者。

  因此,用人單位的規(guī)章制度必須符合下列條件才算有效:1.內(nèi)容合法、合理;2.制定、修改程序合法;3.向勞動者公示或者直接告知。

  筆者認(rèn)為,用人單位首先應(yīng)當(dāng)高度重視工會或職工代表大會的作用;其次應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度生效的重點放在對勞動者公示、告知程序上,這是制度生效的一個要件。用人單位依照單位規(guī)章制度對違規(guī)勞動者進行處理時,如果自己不能證明已經(jīng)履行了規(guī)章制度的公示或告知義務(wù),就會導(dǎo)致該規(guī)章制度被認(rèn)定為無效,用人單位最終也會敗訴。在實踐中,這樣的勞動爭議案件不計其數(shù)。

  此外,用人單位對規(guī)章制度進行公示、告知時,應(yīng)當(dāng)注意這樣兩點:第一,公示與告知的傳達方式要因?qū)ο蟮牟煌兴顒e;第二,用人單位在對規(guī)章制度履行公示、告知程序時做好記錄,如員工簽收記錄等。


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  編輯:Megan
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